Lohn, Gehalt und Urlaub – was Arbeitnehmern grundsätzlich zusteht
Lohnzahlung und Urlaubsanspruch gehören zu den grundlegenden Bestandteilen eines Arbeitsverhältnisses. Dennoch kommt es in der Praxis immer wieder zu Unklarheiten oder Konflikten – etwa bei verspäteter Lohnzahlung, unvergüteten Überstunden oder der Frage, wie viele Urlaubstage tatsächlich zustehen.
Diese Seite gibt einen allgemeinen Überblick über die wichtigsten gesetzlichen Regelungen rund um Vergütung, Arbeitszeit und Urlaub in Deutschland. Dabei geht es insbesondere um Mindeststandards und typische Problemfelder aus der Praxis.
Hinweis: Die Informationen auf dieser Seite dienen der allgemeinen Orientierung im Arbeitsrecht und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall.
Lohn & Gehalt – was ist gesetzlich geregelt?
Der Begriff „Gehalt“ wird häufig synonym mit „Lohn“ verwendet, doch im arbeitsrechtlichen Sinne gibt es Unterschiede: Während Lohn meist auf Stunden- oder Tagesbasis gezahlt wird (z. B. bei gewerblicher Tätigkeit), bezeichnet Gehalt in der Regel ein festes Monatsentgelt – etwa bei Angestellten. Rechtlich gelten jedoch in beiden Fällen weitgehend dieselben Grundsätze.
Mindestlohn
In Deutschland gilt seit 2015 ein gesetzlicher Mindestlohn, der regelmäßig angepasst wird. Zum Stand Juli 2025 beträgt er 12,41 Euro brutto pro Stunde (Änderungen möglich). Der Mindestlohn gilt für nahezu alle Branchen, mit wenigen Ausnahmen (z. B. für Praktika unter bestimmten Bedingungen oder Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung).
Fälligkeit und Abrechnung
Der Anspruch auf Lohn oder Gehalt entsteht mit der erbrachten Arbeitsleistung. Fällig wird die Zahlung in der Regel zum Monatsende, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist. Arbeitnehmer haben zudem Anspruch auf eine verständliche Lohnabrechnung (§ 108 GewO), die alle relevanten Abzüge (z. B. Steuern, Sozialversicherung) ausweist.
Sonderzahlungen
Ein Anspruch auf Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsgehalt besteht nur dann, wenn dies vertraglich, tariflich oder betrieblich vereinbart wurde. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht.
Überstunden & Mehrarbeit – wann besteht ein Anspruch auf Vergütung?
Überstunden gehören in vielen Branchen zum Arbeitsalltag. Doch nicht jede zusätzliche Stunde muss automatisch bezahlt werden – entscheidend sind die vertraglichen Regelungen sowie die tatsächlichen Umstände der Arbeitsleistung.
Rechtlicher Rahmen
Grundsätzlich gilt: Wer mehr arbeitet, als vertraglich vereinbart, hat unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung. Das ergibt sich aus § 612 BGB: Wenn eine Vergütung „den Umständen nach zu erwarten“ ist, gilt sie als stillschweigend vereinbart – insbesondere dann, wenn Überstunden angeordnet oder geduldet wurden.
Vertragliche Vereinbarungen
Viele Arbeitsverträge enthalten sogenannte Überstundenpauschalen – also Klauseln, wonach ein bestimmter Anteil an Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten ist. Solche Regelungen sind nur zulässig, wenn sie klar und angemessen formuliert sind. Allgemeine Formulierungen wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ohne nähere Begrenzung gelten oft als unwirksam.
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer maximal 8 Stunden pro Werktag arbeiten. In Ausnahmefällen sind bis zu 10 Stunden erlaubt, wenn innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich erfolgt. Ruhezeiten und gesetzliche Höchstarbeitszeiten müssen eingehalten werden.
Nachweis & Dokumentation
Für die spätere Geltendmachung von Überstunden ist eine lückenlose Dokumentation wichtig – insbesondere bei fehlender Zeiterfassung. Notizen, digitale Zeiterfassungssysteme oder Zeugen können helfen, geleistete Mehrarbeit nachzuweisen.
Urlaubsanspruch – gesetzlich und vertraglich
Erholungsurlaub ist ein gesetzlich garantiertes Recht jedes Arbeitnehmers. Ziel ist es, die Arbeitskraft durch regelmäßige Ruhezeiten zu erhalten und die Gesundheit zu schützen. Die konkrete Anzahl der Urlaubstage kann jedoch variieren – je nach Gesetz, Tarifvertrag oder individuellem Arbeitsvertrag.
Gesetzlicher Mindesturlaub
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche. Das entspricht 20 Arbeitstagen bei einer üblichen 5-Tage-Woche. Dieser Mindestanspruch gilt unabhängig von Alter, Branche oder Beschäftigungsart – auch für Teilzeitkräfte, proportional zur Arbeitszeit.
Vertraglicher oder tariflicher Mehrurlaub
In vielen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen ist ein höherer Urlaubsanspruch geregelt – z. B. 25, 28 oder sogar 30 Tage. Solche Regelungen gehen dem Gesetz vor, dürfen den Mindestanspruch aber nicht unterschreiten.
Voller Anspruch nach 6 Monaten
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (§ 4 BUrlG). Wer vorher ausscheidet, hat einen anteiligen Anspruch – den sogenannten Teilurlaub.
Urlaubsentgelt
Während des Urlaubs besteht Anspruch auf fortlaufende Lohnzahlung – das sogenannte Urlaubsentgelt. Es berechnet sich auf Basis des Durchschnittsverdienstes der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (§ 11 BUrlG). Zusatzzahlungen wie Überstundenvergütung werden in der Regel nicht berücksichtigt.
Urlaubskürzung & Verfall – was gilt?
Nicht genommener Urlaub verfällt nicht automatisch – und darf vom Arbeitgeber auch nicht willkürlich gekürzt werden. Dennoch gibt es gesetzliche Regelungen, wann Urlaubsansprüche entfallen oder eingeschränkt werden können.
Urlaubsverfall zum Jahresende
Der gesetzliche Jahresurlaub muss grundsätzlich bis zum 31. Dezember des laufenden Kalenderjahres genommen werden. Eine Übertragung ins nächste Jahr ist nur erlaubt, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen – zum Beispiel Krankheit. In diesen Fällen kann der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.
Urlaub bei Krankheit
Erkrankt ein Arbeitnehmer langfristig, verfällt der Urlaub nicht automatisch. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) bleibt der Anspruch in der Regel bis zu 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres bestehen – sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nachweisen kann.
Kürzung bei Elternzeit oder Teilzeit
Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch anteilig kürzen – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen und mit vorheriger Ankündigung. Eine Reduzierung wegen Teilzeitarbeit ist dagegen nicht zulässig, solange die Zahl der Arbeitstage gleich bleibt.
Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Wird das Arbeitsverhältnis beendet und besteht noch Resturlaub, muss dieser in der Regel ausgezahlt (abgegolten) werden – sofern er nicht mehr genommen werden kann.
Hinweis zur Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers
Nach aktueller Rechtsprechung verfällt Urlaub nicht, wenn der Arbeitgeber seine Pflicht verletzt hat, den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den Urlaubsanspruch und mögliche Fristen hinzuweisen.
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – was gilt?
Erkrankt ein Arbeitnehmer unverschuldet, besteht grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber – geregelt im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Die wichtigsten Punkte im Überblick:
Dauer der Lohnfortzahlung
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn oder das Gehalt bis zu sechs Wochen lang in voller Höhe weiterzuzahlen (§ 3 EFZG). Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen besteht und die Krankheit ordnungsgemäß durch ein ärztliches Attest nachgewiesen wird.
Was passiert nach sechs Wochen?
Endet der Anspruch auf Lohnfortzahlung, übernimmt in der Regel die gesetzliche Krankenkasse die Zahlung eines Krankengeldes. Dieses beträgt in der Regel 70 % des Brutto- (max. 90 % des Netto-) Einkommens und ist auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt.
Wiederholte Krankheit
Bei mehreren Erkrankungen zählt jede neue Krankheit separat, sofern es sich um unterschiedliche Diagnosen handelt. Tritt dieselbe Krankheit erneut auf, beginnt ein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum nur, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich mindestens sechs Monate gesund war oder die Krankheit mehr als 12 Monate zurückliegt.
Attestpflicht
Grundsätzlich ist ein Attest ab dem vierten Kalendertag vorzulegen – der Arbeitgeber kann jedoch auch ab dem ersten Tag eine ärztliche Bescheinigung verlangen (§ 5 EFZG).
Häufige Fragen (FAQ)
Wie viel Urlaub steht mir gesetzlich zu?
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche – das entspricht 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche. Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen können zusätzliche Urlaubstage vorsehen.
Muss ich für Überstunden bezahlt werden?
Grundsätzlich ja – sofern keine klare vertragliche Regelung zur Abgeltung besteht. Überstunden sind in der Regel zu vergüten, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet oder stillschweigend akzeptiert wurden.
Was tun, wenn der Lohn nicht pünktlich kommt?
Kommt es zu einer verspäteten Lohnzahlung, kann der Arbeitnehmer eine schriftliche Zahlungsaufforderung stellen. Unter Umständen besteht Anspruch auf Verzugszinsen und Schadensersatz. Eine rechtliche Prüfung des Einzelfalls ist dabei oft ratsam.
Darf mein Arbeitgeber Urlaub streichen oder kürzen?
Der gesetzliche Urlaub darf nicht einseitig gestrichen werden. Eine Kürzung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig – etwa bei Elternzeit. Nicht genommener Urlaub verfällt in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig auf den Verfall hingewiesen hat.